เลือก CEO ที่ใช่ ในจังหวะที่ลงตัว

โดย ACT โพสเมื่อ Mar 11,2019

- - ขอบคุณข้อมูลจาก โพสต์ทูเดย์ - -

 

คอลัมน์ คิดเป็นเห็นต่าง : โดยกุลเวช เจนวัฒนวิทย์ กรรมการผู้อำนวยการสมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการ บริษัทไทย (IOD)

 

ต่อจากสัปดาห์ที่แล้ว เมื่อการเลือก CEO มีความหมายต่อการกำหนดอนาคตขององค์กร ดังนั้นในกระบวนการสรรหา CEO คณะกรรมการควรที่จะตั้งคำถาม และหาคำตอบของคำถาม

 

ข้อแรกคือ ทิศทางขององค์กรคืออะไร

2.ทำไมต้องสรรหา CEO ใหม่

3.จะมั่นใจได้อย่างไรว่าได้คนที่เหมาะสมอย่างแท้จริง

 

3.ทุกองค์กรย่อมต้องการ CEO ที่เพียบพร้อมทั้ง ความรู้ (Knowledge), ความสามารถ (Competencies), ประสบการณ์ (Experience), ทัศนคติ (Personal Attitude) ในขณะที่คุณลักษณะสามข้อแรกสามารถเรียนรู้กันได้ สอนกันได้ จับต้องได้ บันทึกลงไปใน CV ได้ แต่ข้อสุดท้าย คือทัศนคติ เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน และมีความเป็นนามธรรมสูง ซึ่งรวมถึงเรื่องของ ความกระตือรือร้น (Passion), คุณธรรม (Integrity), การเข้าถึงความรู้สึกผู้อื่น (Empathy) และจิตอาสา (Public Mind) อันที่จริง ทัศนคติถือเป็นคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดในการเฟ้นหา CEO เพราะต้องสอดคล้องกันทิศทางองค์กร ความเชื่อ ค่านิยม (Value) และวัฒนธรรมองค์กรที่ Boardroom อยากเห็น เพราะฉะนั้น การมองหา CEO ที่เหมาะสมกับองค์กรอาจจะใช้ CV เป็นส่วนประกอบในการตัดสินใจ แต่ Boardroom อาจต้องพิจารณาจัดให้มีการทดสอบเรื่องทัศนคติเป็นพิเศษ ซึ่งหากจะเปรียบเล่นๆ ว่า CV เป็นเหมือนเมนูอาหาร มันก็จะเข้าเค้ากับสำนวนฝรั่งที่ว่า "The best dish is not always on the menu, you have to talk to the chef!" ("อาหารจานที่เด็ดที่สุดไม่ได้อยู่บนเมนูเสมอไปหรอก คุณต้องคุยกับเชฟ!")

 

การสรรหา CEO ที่เหมาะสมเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา เป็นภารกิจของ Boardroom ที่ต้องช่วยกันเฟ้นหาอย่างต่อเนื่อง ไม่จำเป็นต้องรอเมื่อตำแหน่งกำลังจะว่างลงแล้วค่อยเริ่ม เพราะกระบวนการสืบทอด (Succession Planning) ควรเริ่มต้นให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งถ้าจะให้ดี CEO คนใหม่ควรเริ่มวางแผนสืบทอดเพื่อเตรียมส่งไม้ต่อให้กับ CEO รุ่นต่อๆ ไปตั้งแต่วันที่ได้รับการแต่งตั้งเลยทีเดียว

 

4.เราจะเตรียมความพร้อมของ CEO คนใหม่ให้พร้อมบริหารองค์กรได้อย่างไร? ในกรณีที่เลือก CEO จากบุคลากรภายในองค์กร การเตรียม ความพร้อมของว่าที่ CEO อาจต้องใช้เวลานับปี เพราะไม่มีใครเกิดมาเป็น CEO ที่สมบูรณ์แบบ การเป็น CEO ต้องทำหน้าที่หลากหลาย นอกจากจะต้องเข้าสังคมแล้ว ยังต้องสร้างความไว้วางใจกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย จัดการกับสถานการณ์วิกฤต มีการสื่อสารทาง Social Media อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ดี และเป็นตัวอย่างของจริยธรรมองค์กรด้วย ทั้งนี้ Boardroom ควรจะพิจารณาระบบการพัฒนาผู้นำที่ไม่จำกัดเฉพาะแค่ระดับที่จะขึ้นมาเป็น CEO เท่านั้น แต่ควรจะมีระบบการพัฒนาผู้บริหารระดับรองๆ ลงมาด้วย เพื่อให้ได้รับการบ่มเพาะต่อกันลงมาเป็นทอดๆ

 

ในทางกลับกัน Boardroom ก็อาจต้องพิจารณาเตรียมองค์กรและ ผู้บริหารให้พร้อมรับ CEO คนใหม่ด้วย โดยควรประเมินผลกระทบต่อพลวัต (Dynamic) ในการทำงานของทีมผู้บริหาร เพราะหลังจากที่มีการแต่งตั้ง CEO ใหม่ ก็มักจะมีผู้บริหารระดับสูงลาออก โดยสาเหตุส่วนใหญ่ก็คือถ้าไม่ผิดหวังก็อาจเสียหน้าว่าตนเองไม่ถูกรับเลือก หรืออาจรู้สึกกลัวว่าจะทำงานร่วมกับ CEO คนใหม่ไม่ได้ ซึ่งบางครั้งไม่ได้ลาออกแค่คนเดียว แต่ยกไปกันทั้งทีม ซึ่งส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เหลือ มิหนำซ้ำ ตัวเก็งที่พลาดการเป็น CEO ต่างเป็นตัวเก็งเพราะเป็นคนที่มีความสามารถและมีศักยภาพ ดังนั้น จึงอาจทำให้องค์กรต้องสูญเสียผู้บริหารดีๆ ไปอย่างน่าเสียดาย ดังนั้น การสรรหา CEO จึงเป็นเรื่องที่ต้องเข้าถึงความคิดความรู้สึก และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในแง่ความต่อเนื่องในการบริหารงานอย่างจริงจัง

 

โดยสรุปแล้ว ถึงแม้การเลือก CEO ที่ดีไม่มีสูตรตายตัว แต่ก็พอมีหลักให้พิจารณาตามที่ได้กล่าวมาข้างต้น ซึ่งหวังว่าจะช่วยให้ทุกท่านมีโอกาสได้ทบทวนเรื่องการคัดสรร CEO ขององค์กร จริงๆ แล้วยังมีประเด็นและแง่มุมอื่นๆ ที่น่าสนใจอีก อย่างเช่น CEO ท่านเดิมควรได้รับการทาบทามเข้าเป็นสมาชิก Boardroom หรือไม่ คณะกรรมการสรรหาและคณะกรรมการพิจารณาค่าตอบแทนรวมกันเป็นคณะเดียวกันได้มั้ย ซึ่งเรื่องอย่างนี้ต้องถือว่า สูตรใครสูตรมัน เลือกให้เหมาะสมกับบริบทองค์กรดีที่สุดครับ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

#ร่วมเป็นคนไทยตื่นรู้สู้โกง

#ACTองค์กรต่อต้านคอร์รัปชัน